Prantl behauptet: Bonussysteme blockieren den digitalen Change

"Schaffen Sie individuelle und Team-Boni ab", rät Kolumnist Urs Prantl den IT-Unternehmen. "Auch bei Sales-Leuten".
 
Ich habe in meiner Kolumne schon einige Male erwähnt, dass ich von Leistungsbeurteilungs- und Bonussystemen wenig halte. Im Gegenteil, dass ich sie sogar als massiv schädlich für die Unternehmenskultur und für die Zukunftsentwicklung des Unternehmens einstufe. Heute will ich das Thema dediziert diskutieren und aufzeigen, dass Unternehmen, welche die digitale Transformation überleben wollen, sogar zwingend darauf verzichten müssen. Und zwar je schneller, desto besser.
 
Kurz nach der Jahrtausendwende führte ich voller Begeisterung in meiner eigenen Softwarefirma ein ausgeklügeltes Leistungsbeurteilungs- und Belohnungssystem ein. Jeder Mitarbeitende sollte die Möglichkeit bekommen, über sein fix vereinbartes Gehalt einen Bonus verdienen zu können. Ich war mächtig stolz auf meine "Erfindung" (die ich zusammen mit einem ISO9000-Berater entwickelt hatte) und der Überzeugung, dass dies meine Leute absolut cool und motivierend empfinden würden. Ein grundsätzliches Problem mit der Leistungsbereitschaft und den Ergebnissen hatte ich zwar keines, fand aber die Idee einfach modern. Als ich das System vorstellte, schlug mir Skepsis bis totale Ablehnung entgegen. Als Chef wollte ich aber auf keinen Fall das Gesicht verlieren und hielt daher an meinem Vorhaben fest. Zwei Jahre später war das System Geschichte. Heute weiss ich wieso.
 
Mit einigem Erstaunen fand ich in den letzten Wochen in der Presse Beiträge wie "Wenn Boni die Firmenkultur verderben" in der 'NZZ' im Mai 2018, "Nicht mehr zeitgemäss: Bank schafft den Bonus ab" im November 2018 im 'Bund' und letztens bei 'Watson' "Faktor Mensch ging völlig vergessen – Boni kommen aus der Mode".
 
Hat ein Umdenken eingesetzt?
 
Nun, wenn es ein unverrückbares Management-Dogma gibt, dann ist es die nach wie vor verbreitete Überzeugung, dass Mitarbeitende aller Stufen und Funktionen nur mit einem Bonus zu einer (Extra)Leistung bewegt werden können. Das ist keine Polemik, sondern faktische Realität, derer ich bei nahezu jedem (IT-)Unternehmen in der Praxis in mehr oder weniger ausgeprägter Form begegne. Bei einem sehr krassen Fall aus meiner Praxis hat das Bonussystem sogar die ganze Firmenkultur innert zweier Jahre "vergiftet" und damit das Unternehmen an den Rand eines organisatorischen Kollapses gebracht. Der Ausgang dieser Story ist noch ungewiss.
 
Dabei könnten wir spätestens seit 1991 wissen, dass (nachhaltige) Motivation nicht von aussen erzeugt werden kann, sondern von innen – intrinsisch statt extrinsisch – kommen muss. Nachzulesen im Erstlingswerk "Mythos Motivation" von Reinhard Sprenger.
 
Das ist fast dreissig Jahre her. Nachdem Management sich aber lieber an angelsächsischen Trends orientiert, könnten wir es doch mindestens seit zehn Jahren begriffen haben, was Dan Pink in seinem grossartigen TED-Talk "The puzzle of motivation" so auf den Punkt bringt: "There is a mismatch between what science knows and what business does". Das Wissen ist also da, trotzdem baut nach wie vor der Grossteil der Unternehmen auf Bonussysteme. Wieso?
 
Die Ursache dafür liegt tief in einem Menschenbild begründet, welches davon überzeugt ist, dass individuelle (Sonder)Leistungen zwingend ein Incentive brauchen, sonst würden sie gar nicht erst erbracht werden. Im Umkehrschluss heisst dies, Mitarbeitende arbeiten bloss Dienst nach Vorschrift und, wer mehr will, müsse dies extra bezahlen. Dieses – eigentlich zutiefst zynische Menschenbild – wird nach wie vor gepredigt und vor allem in der BWL unter dem Sammelbegriff "Incentives" unvermindert gelehrt. Doch das ist kompletter Unsinn und trifft insbesondere auf die komplexen Aufgaben von IT-Fachkräften aller Funktionen (Techniker, Projektmitarbeiter, Software-Ingenieure, Sales-Leute, etc.) nicht zu und wurde von den Sozialwissenschaften auch bereits mehrfach empirisch widerlegt, wie Dan Pink in seinem obigen TED-Speech mit Beweisen ausführt.
 
Symptome von Schäden
An welchen Symptomen erkennen Sie nun, dass das Bonussystem (oder wie auch immer es heissen mag) nachhaltigen Schaden verursacht?
 
Clevere Mitarbeitende wissen das System zum eigenen Nutzen zu optimieren und richten sich vor allem danach, was das System von ihnen verlangt. Das hat meist wenig mit den Kunden oder mit den Arbeitskollegen zu tun. Die weniger Cleveren versuchen trotz des Systems gute Arbeit zu leisten, scheitern aber damit. Sind es gute Leute, dann kündigen sie, anderenfalls resignieren sie und leisten erst recht Dienst nach Vorschrift. Worin sich Chefs mit dem obigen Weltbild natürlich erst recht bestätigt sehen. Und eine sich selbst erfüllende Prophezeiung nimmt ihren Lauf.
 
In ihrem Unternehmen herrscht primär Konkurrenz unter der Belegschaft. Zwischen einzelnen Mitarbeitenden, zwischen Abteilungen, zwischen Teams und/oder zwischen den Chefs einzelner Bereiche. Man arbeitet vermehrt gegeneinander, statt miteinander und füreinander, und man beschäftigt sich mit sich selbst und der Organisation, aber nicht (annähernd ausreichend) mit den Kunden.
 
Wer primär Dienst nach Vorschrift (sprich nach Bonussystem) leistet und wer mit internem Gerangel beschäftigt ist, der wird logischerweise auch keinerlei Kreativität in seinen Job einbringen. Nun stelle man sich plastisch einen hoch bezahlten Softwareentwickler oder Presales-Berater oder auch nur einen "einfachen" Supporter vor, der null Kreativität an den Tag legt und bloss seine Checklisten abarbeitet!
 
Kommen Ihnen die von mir geschilderten Symptome irgendwie bekannt vor?
 
Flankierende Massnahmen ersetzen Boni
Wer sein Unternehmen erfolgreich digitalisieren will, der wird aber künftig mehr denn je Mitarbeitende brauchen, die kundenorientiert arbeiten, ohne ständig an ihren eigenen Vorteil denken zu müssen. Er wird Mitarbeitende brauchen, die in der Lage sind, selbständig gute und schnelle Entscheidungen zu treffen und solche, die fähig sind, mit ihren Arbeitskollegen im Team zu kooperieren. Und, er wird solche brauchen, die kreativ und mit Erfindergeist ihren Job erfüllen. Wer nun sagt, ich denke hier an eine Spezies von Mitarbeitenden, die es in der Realität nicht gibt, der ist wahrscheinlich ein Anhänger des von mir oben gezeigten Menschenbilds und sollte dies dringend korrigieren.
 
Daher schaffen Sie sofort alle Systeme in Ihrem Unternehmen ab, die auf irgendeine Weise Zusatzleistungen primär in Form von Geld versprechen. Egal, ob es sich um individuelle Boni oder um Team-Boni handelt. Die Folgen sind immer die gleichen. Ich plädiere sogar dafür, auch Verkäufern nur einen Fixlohn zu bezahlen. Allerdings, einfach nur das Bonussystem abzuschaffen und sonst nichts zu tun, wäre fatal. Begleitend braucht es "flankierende Massnahmen".
 
Die Organisation muss so flach wie möglich gemacht werden. Gleichzeitig muss ein Höchstmass an Verantwortung und Kompetenzen direkt an die Basis delegiert werden.
 
Bezahlen Sie Ihre Leute gut, und solche, die mehr Verantwortung für das Gelingen der Strategie haben wie beispielsweise Verkäufer, noch besser. Aber bezahlen Sie sie fix. Fördern Sie sie (manipulationsfrei) in ihrer Entwicklung und halten Sie sie fit für den Arbeitsmarkt. Kompensieren Sie ihr Leistungsbeurteilungs- und Bonussystem mit Leadership (also der Kompetenz zur Führung von Menschen) und lassen Sie sich und alle Ihre Führungskräfte darin ausbilden.
 
Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitenden eine inspirierende Vision, für die es sich zu arbeiten lohnt. Woraus jeder für sich seine Motivation selbst schöpfen kann.
Wenn es gut läuft, bezahlen sie allen eine Prämie.
 
Die Diskussion ist hiermit eröffnet. (Urs Prantl)
 
Urs Prantl (56) arbeitete über 20 Jahre als Softwareunternehmer. Mit seiner Mission "wir kreieren zukunftssichere Unternehmen" begleitet er als Strategiementor seit Ende 2011 inhabergeführte KMU aus der ICT auf ihrem Weg in eine selbstbestimmte und erfolgreiche unternehmerische Zukunft. Er äussert als Kolumnist für inside-channels.ch seine persönliche Meinung.